导读：近日，国内接连发生了几起影响较大的电梯安全事故。针对此类事故，北京市质监局发出风险预警提示，要求全市电梯使用及维保单位开展电梯安全工作专项排查；并对全市电梯进行技术分析，防止发生类似事故。
近期关于中国移动降薪的新闻，引起很大的社会反响。据报道，中国移动二级正职以上官员年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。与此同时，国有银行等金融机构、石油系统以及中国铁路总公司、神华集团也都下调了工资，国企高管薪酬的阶段性“天花板”正在逐步形成。
作为规范薪酬制度和完善监督管理机制的薪酬改革，“降薪”无疑是其中的重要一环。促进劳动报酬的公平合理，是薪酬改革题中应有之义，所以既要将国企职工现有的薪酬水平与整个社会居民收入水平进行比较，又要考虑管理者与普通员工现有的薪酬倍差是否合理；既要实现薪酬的内部公平，也要兼顾薪酬的外部公平。这些都是无可厚非的。
众所周知，在市场化体制中，薪酬是留住人才的重要因素。国资委前主任李荣融曾表示，应该向民营企业学习的就是谁给我赚钱多，我就给谁钱多。对于一些带领企业和部门创造了百亿甚至千亿利润的央企高管而言，单纯“一刀切”降薪，在兼顾社会公平的同时也可能带来一定的负效应。今年以来，不少国有银行的中高层离职“投奔”待遇更好的股份制银行或新兴的民营银行，中国移动据传今年上半年也已有多位骨干员工离职。有人担心，限薪可能触发新一轮的国企人才流失。
其实薪酬改革并非只有降薪限薪一途，终极目标，应该是从制度上建立更为公平透明合理的机制，通过建立真正的职业经理人制度，将央企薪酬的决定权交还给市场，让对企业有贡献的负责人可以光明正大地取得市场化薪酬，用薪酬激励留住人才，为企业发展增添活力。
而薪酬改革背后更核心的改革是央企的去行政化。一直以来，央企高管“看不见的收入”成为社会质疑的焦点。有舆论认为，高管有很多不需要在公告中披露的隐性收入；很多央企高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，高管也并不需要承担任何责任，照样拿着高额的薪酬；有些高管在公告披露时看上去薪酬不高，但他同时又在其他子公司、合资企业挂名，还有很大一笔收入。另外，央企负责人不仅是企业的高级经营管理者，更是相当级别的干部，央企负责人转任地方行政长官的事例时有报道。人们担心，这些高管为了政绩可能做出错误决策，影响企业的发展和长远利益。
至于部分央企负责人用手中掌握的权力谋取私利，则与薪酬看似有关实则无涉。产权流动机制不健全、不透明和监管存在漏洞，才是问题的实质所在，根本的办法，还是通过大刀阔斧的改革，建立健全体制机制。
扬汤止沸不如釜底抽薪。追根溯源，央企的去行政化改革，才是决定薪酬改革成败的关键。国有企业负责人应该逐步尝试从市场选聘，薪酬也应该根据市场来确定，用合理的薪酬留住人才，让企业进入“高薪酬-高端人才-高利润”的良性循环，建立健全现代化的法人治理结构和高度透明化的选人用人体制，才能真正缓解社会舆论对于国企薪酬的争论。
降薪
